Menejemen Konflik

 

Latar Belakang 

• Sebagai pribadi atau individu manusia memiliki persamaan dan perbedaan  perilaku, pemikiran, motivasi, cara pandang, keinginan dan kebutuhan satu sama lain. Perbedaan-perbedaan tersebut sering memicu terjadinya konflik.
• Organisasi merupakan tempat manusia berinteraksi dalam kehidupan sosial untuk mencapai tujuan bersama. Tidak jarang dalam sebuah organisasi terjadi "konflik" karena perbedaan-perbedaan individual dimaksud di atas terbawa dalam kehidupan berorganisasi.
• Konflik dalam organisasi yang tidak ditangani  dengan baik dapat merusak kehidupan organisasi dan berpengerauh pada kepribadian masing-masing personal yang ada didalamnya. Oleh sebab itu "mengelola konflik" kini menjadi perhatian para ahli agar tidak menganggu kehidupan organisasi maupun pribadi.

Pandangan Lama dan Baru 

Dalam pandangan lama konflik dalam organisasi dipandang sebagai :

• Konflik dalam organisasi  dapat dihindarkan, oleh sebab itu dalam kehidupan organisasi tidak dibolehkan adanya konflik.
• Konflik disebabkan oleh kesalahan manajemen dan perilaku personal-personal yang cenderung bersikap  menjadi  perusak/pengacu - "trouble maker".
• Konflik mengganggu organisasi, menghalangi pelaksanaan program dan menjadi penghalang tercapainya tujuan organisasi.
• Tugas seorang pemimpin adalah menghilangkan konflik karena organisasi yang efektif membutuhkan penghapusan konflik.

Dalam pandangan baru konflik dalam organisasi dipandang sebagai :

• Konflik dalam organisasi tidak dapat dihindarkan, konflik merupakan keniscayaan sebagai dampak dari "perbedaaan individu" yang ada dalam organisasi.
• Konflik dalam organisasi dapat terjadi karena struktur organisasi dan urain pekerjaan yang tidak jelas, adanya perbedaan tujuan dari tiap individu yang tidak terkonsolidasi dan adanya perbedaan persepsi dan nilai-nilai pribadi yang menentukan cara pandang terhadap sebuah masalah.
• Konflik dapat membantu pencapaian tujuan organisasi jika dikelola dengan baik atau konflik justru dapat  menghambat pencapaian tujuan organisasi jika dibiarkan menjadi "penyakit organisasi"
• Tugas seorang pemimpin adalah  mengelola tingkat konflik dan mencari cara-cara penyelesaian yang efektif, elegan dan menempatkan kepentingan organisasi di atas kepentingan indivisu. Organisasi yang sehat, dinamis, mampu memacu inisiatif dan kreativitas memerlukan tingkat konflik yang moderat. 

 Pengertian Menejemen Konflik

• Manajemen konflik adalah manajemen jangka panjang yang bertujuan untuk menyelesaikan konflik yang mendasar. Istilah manajemen konflik diberikan untuk menggambarkan berbagai cara orang menyelesaikan keluhan tentang hak untuk melawan sesuatu yang dianggapnya salah. (wikipedia.com).
• Manajemen konflik tidak sama dengan pemecahan konflik. Pemecahan konflik merujuk pada upaya memecahkan perselisihan dengan persetujuan satu atau kedua belah pihak. Sedangkan menejemen konflik lebih merujuk pada perbedaan pandangan untuk mencapai tujuan organisasi.
• Agar konflik individu dalam organisasi maupun konflik keorganisasian tidak melebar dan akhirnya mengganggu jalannya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka konflik perlu dikelola dengan baik, terutama oleh seorang pemimpin. 

Konflik dalam Organisasi
Konflik memiliki jenis-jenis  yang berbeda yaitu : (1). Konflik dalam diri individu. (2)  Konflik antar individu. (3) Konflik antara individu dan kelompok. (4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. (5) Konflik antar organisasi, dan berbagai jenis konflik lainnya.

Terdapat  empat area struktural yang dapat menyebabkan  terjadinya  konflik organisasi  yakni :

1. Konflik hierarkhi, yakni konflik antara beberapa jenjang dalam organisasi, dapat disebabkan karena tumpang tindih kewenangan, atau rebutan pekerjaan.
2. Konflik fungsional, yakni konflik karena tumpang tindih atau perebutan fungsi, misalnya antara pejabat fungsional dengan pejabat struktural yang menangani bidang yang sama.
3. Konflik antara lini dan staf, seringkali disebabkan adanya perbedaan persepsi mengenai kewenangan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
4. Konflik organisasi formal dengan informal.

Kunci Mengelola  Konflik Organisasi

Untuk dapat mengelola konflik maka tahap pertama adalah memahami anatomi terjadinya konflik dengan memberi perhatian terhadap 4 hal, yaitu : fungsi konflik, pemicu konflik, spiral konflik dan alternatif penyelesaian konflik

Fungsi Konflik
Dalam pendekatan baru konflik organisasi tidak dipandang hanya semata-mata sebagai penghambat namun juga bisa difungsikan  sebagai alat pencapaian tujuan. Konflik dapat difungsikan sebagai alat bantu mencapai tujuan, yaitu :

• Sebagai alat membangun kohesi, yaitu alat untuk membangun kekompakan dalam menghadapi kompetisi, tidak menjelek-jelekan kompetitor, serta menjadikan kompetisi sebagai medan pendewasaan organiasi. Konflik harus dipersepsikan sebagai situasi  saling BERPACU dalam PRESTASI.
• Sebagai alat  stimulan/penimbul kreativitas. Pemimpin organisasi harus mampu menyediakan forum  forum bagi anggota organisasi yang berbeda pendapat dalam bentuk diskusi yang sehat dan mencerahkan. Diskusi diarahkan untuk melahirkan ide-ide baru atau terobosan-terobosan kreatif yang disepakati bersama sebagai jalan keluar dari persoalan.
• Sebagai alatt pelepas/katup. Pemimpin  organisasi harus mampu  memberi kesempatan para anggotanya  untuk menyampaikan pendapat, pikiran, pandangan  yang tak berkenan di hati sampai yang bersangkutan puas dan merasa dihargai.
• Sebagai alat penjaga keseimbangan.  Organisasi perlu menjaga agar konflik pada tingkat  moderat dapat  terus ada  dan  menjadi bagian dari kehidupan organisasi. Konflik yang moderat adalah ibarat "sambal sebagai pelengkap makan siang". Meseki demikian  keseimbangannya perlu terus dijaga jangan sampai tidak terkendali dan monoton.

Pemicu konflik

Dalam kehidupan organisasi banyak hal yang dapat menjadi pemicu konflik. Konflik terjadi umumnya akibat hal-hal sbb :

• Faktor pebedaan prinsip/nilai yang dianut :  latar belakang, pengalaman, kepercayaan, dan pendidikan membentuk sistem nilai dalam diri seorang individu yang biasanya dipegang erat-erat dan mudah menjadi pemicu konflik ketika terjadi perbedaa prinsip.
• Faktor memperlakukan dan meihat fakta : fakta-fakta yang sama jika dilihat dari dimensi dan kepentingan yang berbeda jga akan dapat menjadi pemicu konflik
• Faktor sentimen/subyektivitas : seringkali  "sikap asal beda dan mau menang sendiri" menjangkiti seseorang dalam organisasi. Sikap  ini menjadi salah satu pemicu konflik dalam organisasi, bahkan 85% konflik organisasi disebabkan oleh sentimen.
• Faktor harapan : perbedaan harapan dan  kekecewaan terhadap harapan yang tidak tercapai umumnya juga dapat menjadi pemicu konflik
• Faktor kompensasi : ukuran dan pemberian kompensasi yang tidak adil, transparan dan akuntabel juga sering menjadi pemicu konflik dalam organisasi.

Spiral Konflik

Spiral  konflik menunjukan bahwa konflik jika terus dibiarkan semakin lama akan semakin lebar, semakin tidak fokus, semakin subyektif, semakin mengundang campur tangan pihak-pihak yang tidak tahu duduk persoalan sebenarnya. Konflik semacam itu akan berkembang secara eskalatif hingga kemudian mencapai titik puncak dan bersifat destruktif /negatif.

Untuk menghindari terjadinya  spiral konflik maka yang harus dilakukan adalah :

• Jangan mengungkit masalah-maslah pribadi yang menyangkut kehormatan diri dan keluarga besarnya.
• Jangan mengungkit masalah masa lalu
• Jangan mengubah masalah,  harus tetap fokus pada sumber konflik yang inti.
• Jangan bertindak anarkis dengan menyakiti secara fisik dan juga jangan melakukan kekerasan psikis melalui kata-kata yang disebarkan melalui media (termasuk media sosial) secara tidak proporsional dan obyektif.

Metode-metode Pengelolaan Konflik

1. Stimulasi konflik, yaitu upaya  menstimulasi konflik yang terlalu rendah sehingga pelaksanaan program menjadi lambat dengan agar menjadi konflik yang dapat memicu untuk persaingan untuk menuju ke hal-hal positip seperti percepatan kerja, pencapaian target yang lebih tinggi, memacu inovais dan kreativitas baru, dsb.
2. Pengurangan atau penekanan konflik , yaitu upaya untuk mengurangi konflik yang terlalu tinggi sehingga berpotensi produktivitas, mengganggu kerjasama kelompok, terlantarnya pelaksanaan program, terganggunya emosi anggota kelompok, dsb.
3. Penyelesaian konflik, yaitu upaya menyelesaikan berbagai konflik yang terjadi agar tidak menganggu jalannya organisasi.

Metode Stimulasi  Konflik

Konflik yang terlalu rendah dapat  menyebabkan kehidupan organisasi menjadi pasif, kurang menantang, monoton sehingga menurunkan produktivtas, sikap inovatif dan motivasi meraih prestasi terbaik. Dalam menghadapi situasi semacam kehidupan organisasi perlu distimulasi agar dapat menumbuhkan konflik yang terukur.  Metode stimulasi konflik meliputi :

• Memasukan atau penempatan orang baru atau orang luar ke dalam kelompok
• Penyusunan kembali strukur organisasi dan penempatan personal
• Penawaran bonus, penghargaan dan bentuk-bentuk apraisal lain untuk mendorong persaingan dan semangat kerja
• Pemilihan pemimpin kelompok baru  yang tepat
• Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan yang selama ini dilakukan atau mengembangkan pola pikir dan pola kera "out of the box"

Metode Pengurangan Konflik

Pada sisi lain konflik yang terlalu tinggi sangat membahayakan kehidupan organisasi, oleh sebab itu perlu upaya "pendinginan suasana". Metode pengurangan konflik adalah metode mengelola tingkat konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Metode yang digunakan :

• Mengganti tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok
• Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ‘ancaman’ atau ‘musuh’ yang sama
• Mempertemukan sisi-sisi persamaan dan mendialogkan sisi-sisi perbeadaan anggota kelompok untuk merumuskan konsensus-konsensus baru.

Metode Penyelesaian Konflik   

• Metode dominasi dan penekanan, metode ini diterapkan dengan mengedepankan otoritas/kekuasaan dengan cara menerapkan kekerasan, penenangan, penghindaran atau aturan mayoritas - suara terbanyak adalah suara yang wajib diikuti.
• Metode kompromi, metode ini diterapkan dengan mengedepankan mencari sisi-sisi yang sama dan mendilogkan sisi-sisi yang berbeda melalui upaya pemisahan, arbitrasi, kembali ke peraturan-peraturan, menunjuk kelompok penengah, dsb.
• Metode pemecahan masalah secara integratif, metode ini diterapkan dengan mengedepankan pemecahan masalah yang telah memperhitungkan semua aspek terjadinya persoalan secara komprehensi melalui upaya konsensus (mencari titik temua), konfrontasi  (mempertentangkan untuk menemukan kesamaan), penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi atau kepentingan yang lebih besar.

Menyelesaikan Konflik

Banyak alternatif yang bisa digunakan untuk menyelesaikan konflik, tergantung pada ruang lingkup, eskalasi, tipe dan tujuan organisasi serta personal-personal yang terlibat didalamnya. Kompetensi seorang pemimpin dan kesadaran para anggota organisasi untuk menempatkan kepentingan yang lebih besar di atas kepentingan pribadi dan kelompok seringkali menjadi "pintu" penyelesain konflik yang lebih efektif

Pada bagian lain  Drs.H.Ahmad Thontowi, mensitir pendapat Prijosaksono dan Sembel (2003) mengemukakan berbagai alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang-kalah masing-masing pihak. Dalam sudut pandang ini terdapat empat kuadran manajemen konflik yaitu :

• Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi) : Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai. Proses ini biasanya yang paling lama memakan waktu karena harus dapat mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim satu sama lainnya. Proses ini memerlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh. Secara sederhana proses ini dapat dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik temu kedua kepentingan tersebut.
• Kuadran Menang-Kalah (Persaingan) :  Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang memenangkan konflik dan pihak lain kalah. Biasanya menggunakan kekuasaan atau pengaruh untuk mencaSpiritual kemenangan. Biasanya pihak yang kalah akan lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadilah suatu suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa harus berada dalam posisi kalah, sehingga hanya digunakan dalam keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
• Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi) : Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kalah-menang ini berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya digunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian terhadap konflik yang timbul antara kedua pihak.
• Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik) : Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Cara ini sebenarnya hanya bisa dilakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.

Kode Kehormatan Pramuka sebagai Acuan Nilai Penyelesaian Konflik

Konflik memang tidak selamanya negatif  karena ada juga konflik yang positip yang dapat mendinamisasikan kehidupan organisasi dalam mencapai tujuan. Konflik umumnya terjadi pada tataran "implementasi" atau "operasionalisasi" program dalam rangka mencapai tujuan organisasi, oleh sebab itu kembali ke "sistem nilai dasar" biasanya menjad pedoman resolusi konflik yang sangat efektif.

Kode Kehormatan Pramuka adalah sistem nilai yang bisa dijadikan salah satu pedoman dalam menyelesaikan konflik.  Hal itu karena Kode Kehormatan Pramuka :

• merupakan  budaya organisasi Gerakan Pramuka yang melandasi sikap dan perilaku setiap anggota Gerakan Pramuka dalam melaksanakan kegiatan berorganisasi.
• merupakan  kode etik bagi organisasi dan anggota Gerakan Pramuka, yang berperan sebagai landasan serta ketentuan moral, yang diterapkan bersama berbagai ketentuan lain yang mengatur hak dan kewajiban anggota, pembagian tanggung jawab antar anggota serta pengambilan keputusan oleh anggota. 
• merupakan landasan gerak bagi Gerakan Pramuka untuk mencapai tujuan pendidikan kepramukaan yang kegiatannya mendorong peserta didik manunggal dengan masyarakat, bersikap demokratis, saling menghormati, serta memiliki rasa kebersamaan dan gotong royong;

Sumber :

• Prof. DR. Sadu Wasistiono,   MS, dalam http://www.ipdn.ac.id/wakilrektor/wp-content/upu loads/MANAJEMEN-KONFLIK.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2013

• Drs.H.Ahmad Thontowi - Widyaiswara Madya Balai Diklat Kemenag Palembang,  dalam http://sumsel.kemenag.go.id/file/dokumen/manajemenkonflik.pdf, diakses tanggal 18 Oktober 2013

•  Arie Febrianto M, Jur. Tek. Industri Pertanian, FTP-UB, dalam  ariefm.lecture.ub.ac.id/files/2013/05/9.-Manajemen-Konflik.ppt‎, diakses tanggal 18 Oktober 2013.